L'organisation et les transformations du travail

Intervention au colloque "Assises pour l'Amélioration des Conditions de Travail - Cinquante ans d'action des CHSCT" organisé par la CGT les 2et 3 avril 1998 à Paris.

Je tiens, avant de commencer, à souligner l'importance que revêtent à mes yeux ces deux journées de débats.

En effet, l'histoire sociale française présente une caractéristique assez spécifique par rapport à celle de beaucoup de nos voisins. Elle est marquée par une très faible prise en compte des questions de santé au travail. On peut dire que, dans la longue durée, la société s'est débarrassée de ces questions en les déléguant à des institutions telles que la médecine du travail et divers organismes de prévention. Et dès leur mise en place, ces institutions ont été soigneusement verrouillées afin de réduire au minimum les possibilités d'action des professionnels.

Les questions de santé sont bien souvent considérées au sein de l'entreprise comme relevant du domaine privé. Et pourtant elles constituent un point d'entrée extrêmement pertinent pour une réflexion sur l'organisation du travail. Au moment de négocier la réduction du temps de travail, la réintroduction de la question de la santé au travail au sein du débat social devient donc un enjeu de première grandeur.

Je vais essayer de le montrer en repérant tout d'abord les différentes formes d'atteintes à la santé par le travail, puis en envisageant les liens avec les évolutions de l'organisation du travail. J'évoquerai ensuite, pour chacun de ces types d'atteintes, les défis spécifiques en matière d'action.

LES DIFFERENTES FORMES D'ATTEINTES A LA SANTE

Les atteintes à la santé par le travail ne constituent pas un bloc homogène. Au travail, la santé peut être attaquée selon des modalités extrêmement différentes. Nous pouvons classer ces modes d'atteintes à la santé en trois catégories, même si dans la réalité les frontières n'en sont pas aussi nettes que ce que je vais présenter.

1 - Les atteintes directes à l'intégrité physique

Première catégorie : les atteintes directes à l'intégrité physique par les nuisances physico-chimiques (toxiques, vibrations, bruit, radiations etc.). Il s'agit d'un domaine particulièrement étudié et qui a toujours été considéré comme le champ d'intervention naturel des professionnels de la santé au travail.

Les évolutions technologiques ont fait reculer un certain nombre de ces risques et peuvent laisser penser que la question est réglée ou en passe de l'être. Il n'en est rien. Les atteintes directes à la santé par le travail sont très fortement sous-estimées.

Selon les estimations de l'INSERM, 2000 personnes meurent chaque année pour avoir été exposées à l'amiante au cours de leur travail. Il s'agit d'un chiffre considérable si l'on considère qu'il doit être ramené non pas à la population française mais à une fraction de la population active. Cette affaire jette une lumière crue sur la carence des institutions chargées de la santé au travail. Il est vrai que ces décès sont liés, pour la plupart, à des expositions anciennes et il est rassurant de considérer que cette carence des institutions relève, elle aussi, de l'histoire ancienne. Ce n'est malheureusement pas le cas. Le déficit de prise en charge qui s'est manifesté vis-à-vis du risque amiante caractérise aujourd'hui encore l'attitude générale vis-à-vis des risques professionnels. Un exemple : les salariés exposés aux solvants industriels ne bénéficient généralement ni de la surveillance ni des mesures de prévention qu'imposeraient les connaissances scientifiques disponibles. Des cohortes de peintres sont ainsi exposés de façon chronique aux risques d'effets à long terme sur le système nerveux. De même, des femmes enceintes sont exposées aux solvants pendant leur grossesse avec un coût en termes d'avortements ou de malformations. Mais dans les deux cas, une fois les dégâts constitués, il est très difficile de faire la preuve du lien avec le travail.

En effet, de plus en plus, les atteintes à la santé évoluent vers des formes insidieuses, soit parce qu'il s'agit d'effets à long terme soit parce que les atteintes sont peu spécifiques et que le lien avec le travail est beaucoup plus difficile à démontrer que pour les formes d'atteintes traditionnelles.

2 - Les atteintes dues à un usage inapproprié ou excessif des hommes et des femmes au travail.

Le deuxième groupe concerne les atteintes du corps liées non plus directement aux risques physico-chimiques mais à l'activité elle-même. Ce sont les pathologies d'hyper-sollicitation, les maladies liées à l'usure de l'organisme sous l'effet des contraintes du travail. La pathologie la plus caractéristique de ce groupe a longtemps été la lombalgie. Elle a été détrônée par les pathologies musculo-tendineuses d'hypersollicitation (les "TMS"), pathologies en constante augmentation qui constituent aujourd'hui, et de très loin, la première cause de maladie professionnelle indemnisable. De 1040 cas reconnus en 1990, nous sommes passés, en 1996, à 5852 cas.

Ici encore, il faut souligner le décalage entre le développement de ces maladies du travail répétitif et l'image, couramment véhiculée, d'une sortie du taylorisme et d'une entrée dans l'ère de l'intelligence et de la communication.

3 - L'atteinte à la dignité et à l'estime de soi.

La montée de la souffrance psychique constitue le troisième phénomène marquant de la période. Elle vient menacer la santé selon des modalités ici encore spécifiques. Ses expressions sont très diverses :

- plaintes, manifestations de colère, de dégoût, de désengagement,

- consommation de produits psychotropes (alcool, anxiolytiques,

antidépresseurs) totalement banalisée dans certains milieux de travail,

- violence contre le matériel,

- violence contre les autres,

- mais beaucoup plus souvent violence contre soi-même : exaspération tournée contre soi, se manifestant sous forme de comportements pathogènes, et à terme de maladie physique ou mentale. La forme la plus dramatique de ce retournement de la violence contre soi est le suicide.

Identifier ces trois types d'atteintes à la santé permet de clarifier les liens qui existent entre chacun d'entre eux et tel ou tel aspect de transformations actuelles de l'organisation du travail.

LES EVOLUTIONS DES ORGANISATIONS DU TRAVAIL ET LEUR IMPACT SUR LA SANTE

Du côté de l'organisation du travail, trois types de transformations présentent un lien particulièrement clair avec les problèmes de santé au travail. Ce sont :

1 - la transformation des exigences portées par le management,

2 - la transformation du rapport de la hiérarchie aux modalités d'exécution du travail,

3 - la transformation des modes de gestion du personnel.

1 - La transformation des exigences portées par le management

Les nouveaux modes de gestion et d'organisation du travail se caractérisent pour les salariés par une double pression : celle des actionnaires en amont et celle du client en aval.

a - Montée en puissance des exigences financières

Côté amont, la première exigence, perceptible jusqu'au fond de l'entreprise est liée à la "financiarisation" de l'économie. Les logiques financières tendent à s'imposer au détriment des logiques sociales et industrielles. La maximisation de la rentabilité à court terme est recherchée du côté de la réduction des coûts. Cette tendance se traduit par une très forte pression sur les moyens mis en œuvre avec principalement deux cibles.

- Les réductions d'effectifs qui avaient pu, dans le passé, être considérées comme un signe d'échec, se sont transformées en critère de bonne gestion.

- La tendance à la suppression des stocks qui vise à diminuer le capital immobilisé, réduit considérablement les marges de manoeuvre du personnel face aux aléas et aux variations de la production.

b - Ajustement de la production au plus près des exigences du marché

Côté aval, les organisations du travail ont été transformées dans le sens d’un ajustement toujours plus étroit aux fluctuations quantitatives et qualitatives de la demande.

Les nouvelles organisations du travail tendent à supprimer tout écran entre le producteur et le client et à organiser le pilotage par l'aval. C'est une expérience permanente : au self où je prends mes repas, on a fait passer une partie de la production (grillades et pizza) devant. La pression de la file d'attente pèse directement sur celui ou celle qui produit. Dans tel hôpital, tout le monde sait qu'il n'y a pas le personnel nécessaire pour ouvrir le service de gériatrie, mais on l'ouvre quand même. Le personnel se débrouillera... Et lorsque le client n'est pas physiquement présent, sa pression est tout de même relayée jusqu'aux postes de travail par les dispositifs techniques et organisationnels.

Actuellement, 58 % des ouvriers et 39 % des salariés disent que leur rythme de travail est directement déterminé par la demande des clients ou du public (statistiques du Ministère du Travail).

La conséquence de ces transformations est bien repérée par tous les professionnels de santé. C'est l'intensification du travail, l'hypersollicitation avec ses conséquences en termes de fatigue, d'épuisement, d'usure et de pathologies : "entre le client et l'actionnaire, nous sommes pressés comme des citrons".

2 - La transformation du rapport de la hiérarchie aux modalités d'exécution du travail

Ces évolutions entraînent une transformation du rapport des hiérarchies aux modalités d'exécution du travail.

a - Des organisations planifiées aux organisations distribuées

Le mode d'organisation taylorien était caractérisé, dans sa forme traditionnelle, par une forte prévisibilité du travail liée à une production de masse d'objets standardisés. Cette prévisibilité permettait un engagement fort de la hiérarchie sur l'organisation du travail. La hiérarchie ne définissait pas seulement les moyens et les objectifs. Elle prescrivait dans le détail les modes opératoires, les façons de procéder.

Aujourd'hui, la volonté d'ajuster la production aux fluctuations de la demande rend beaucoup plus difficile la prévision et l'organisation du travail. Produire, c'est de plus en plus faire face aux aléas, aux imprévus, aux événements. Nous passons progressivement d'organisations planifiées à des organisations distribuées et flexibles (Dodier 1996) qui font appel à l'engagement et à la responsabilité du personnel.

Du côté de la hiérarchie, cette évolution se traduit par une focalisation sur les objectifs et un désengagement vis-à-vis des modes opératoires à mettre en œuvre pour les atteindre.

Il faut souligner les aspects de ce désengagement qui vont avoir des répercussions en termes de santé.

La prescription se déplace de la définition taylorienne des modes opératoires vers la fixation d'objectifs de plus en plus abstraits exprimés sous forme d'indicateurs chiffrés et de ratios.

Deux exemples du côté des services :

- des opératrices répondant au téléphone sont évaluées sur la durée de leurs réponses alors que ce paramètre est contradictoire avec la qualité du travail ;

- la grève récente des psychologues et psychiatres de "SOS enfants battus" montre à quel point cette tendance a gagné les milieux de travail les plus divers : la direction de cette institution avait en effet décidé, au nom des exigences de rentabilité, que pour une vacation de 4 heures chacun devrait désormais répondre à 35 appels, au lieu 10 à 60 dans la situation antérieure.

De plus en plus, travailler, du point de vue de la hiérarchie, c'est "faire du chiffre".

Une fois fixés les objectifs et mis en place les moyens, le point de vue des hiérarchies semble être, de plus en plus souvent : "débrouillez-vous, je ne veux pas le savoir".

Dans le même temps, et de façon tout à fait contradictoire, se développe le discours sur la qualité.

b - La qualité ou le simulacre généralisé.

Face à la sophistication et à la complexité croissante des systèmes socio-techniques, il est de plus en plus nécessaire de miser sur la mobilisation individuelle et collective de l’intelligence des salariés, et c'est manifestement une source d'inquiétude pour un management imprégné des conceptions tayloriennes. Les démarches "qualité" constituent une tentative pour gérer cette contradiction entre la nécessité de solliciter l'initiative des salariés et celle de les contrôler. Ces démarches sont présentées par de nombreux auteurs comme le support autour duquel peuvent s'organiser la discussion sur le travail et la mobilisation collective ; mais elles visent aussi à imposer une formalisation et une transparence des conditions de la production ("On écrit ce qu'on fait et on fait ce qu'on écrit"). Or, la conjonction de ces deux objectifs est loin d'aller de soi. D'autant que le discours qualité ne fait que se superposer aux modes les plus traditionnels de définition des objectifs et d’affectation des ressources, modes de définition et d’affectation qui excluent toute discussion.

Le débat annoncé tend à se limiter à une communication descendante. La recherche de la qualité par le contrôle tend à l'emporter sur la recherche de la qualité par la mobilisation de l'intelligence des salariés.

La démarche oscille entre processus d'extraction des savoir-faire des salariés et processus de mise à distance des questions du travail. Elle accroît la distance entre travail prescrit et travail réel et elle constitue, au sein de l'entreprise, un des vecteurs du développement du simulacre et du mensonge.

Et pourtant ! Et pourtant, dans de nombreux cas, on produit malgré tout de la qualité.

Mais si l'on produit quand même de la qualité, c'est très généralement parce que les salariés ne s'en tiennent pas à l'application des procédures normalisées.

Parce que la qualité du travail est un enjeu pour les salariés.

c - La dimension dramatique : faire du bon travail, un enjeu pour la santé des salariés.

Le discours qualité joue en effet sur une corde très sensible pour les salariés : l'importance que revêt pour eux la question du bon travail, la question du travail bien fait.

Au travail, très généralement, les salariés prétendent faire plus que ce qui leur est demandé. Il ne s'agit pas seulement, pour eux, de satisfaire aux critères formels définis par la direction. Il leur faut tenir les autres critères de la performance sur lesquels ils engagent leur identité et prétendent donner sens à leur travail : notion du travail bien fait, respect du matériel et des hommes, solidarité, justice, authenticité..

Les salariés sont fréquemment écartelés entre un contrôle de la performance fondé sur des critères quantitatifs et ce qui constitue à leurs yeux les critères d'un bon travail.

Alors, la pathologie n'est plus seulement liée à un usage excessif ou inadapté des êtres humains. Il ne s'agit plus seulement d'hypersollicitation. Dans les cabinets médicaux, les salariés se plaignent moins de l'intensification que de la dégradation de la qualité et du sens du travail.

La souffrance psychique apparaît liée à l'impossibilité de tenir à la fois les critères quantitatifs mis en place par la direction et les critères qualitatifs portés par le personnel.

Et à travers cette impossibilité, ce qui est attaqué, c'est l'identité et au-delà la santé. Faire du mauvais travail dégrade l'image personnelle, mine l'estime de soi. Apparaissent alors des comportements compensatoires ou défensifs qui dans nombre de cas conduisent à la pathologie.

L'impression de "faire de la merde" fragilise les salariés tant au point de vue de leur santé qu'au plan des capacités d'affirmation de leurs propres points de vue sur l'organisation du travail.

3 - Evolution des relations sociales de travail

Le processus de désengagement des hiérarchies vis-à-vis de l'organisation du travail se traduit par des modifications très importantes dans les modalités de "gestion des ressources humaines".

La rigidité des organisations traditionnelles permettait une définition précise des qualifications. Le flou qui entoure aujourd'hui l'organisation du travail conduit à remplacer la notion de qualification par celle de compétence qui inclut non plus seulement les savoir-faire mais aussi les savoir-être.

Il n'est évidemment pas question de remettre en cause la notion de compétence. La reconnaissance des compétences des salariés constitue en effet un enjeu extrêmement important. En revanche, l'utilisation qui est faite par le management de cette notion est éminemment contestable. De plus en plus, ce qui est recherché lors des procédures d'embauche, ce n'est plus seulement la capacité technique, c'est la conformité de l'individu avec le projet du management. De sa position de Professeur à l'Ecole Supérieure de Commerce Lyon, David Courpasson fait le même constat. Selon lui, "la réputation n'est plus fondée sur la compétence technique et l'expertise, mais sur ce qu'on pourrait appeler une simple compétence sociale : pour un cadre qui veut réussir dans l'entreprise, l'art de se faire voir, de se faire valoir, presque indépendamment de toute réussite prouvée, est essentiel" (D. Courpasson, 1997). Les procédures d'embauche ne mobilisent plus seulement des psychotechniciens mais des psychologues cliniciens ou des psychiatres. Des affaires récentes montrent que ces professionnels mettent en oeuvre des investigations de type inquisitorial et couvrent de leur autorité des procédures qui relèvent purement et simplement de la discrimination.

Le même processus de désengagement, de mise à distance des problèmes du travail, se manifeste de la façon la plus massive par le recours généralisé à la sous-traitance, à l'intérim, aux contrats à durée déterminée.

Cette précarisation constitue un obstacle à la discussion sur le travail. "On obéit sans discuter. Tout le monde a peur. On s'exécute". La précarisation du monde du travail fait l'objet d'un atelier parallèle au notre, je ne développerai donc pas ce point. Je veux seulement rappeler que le monde du travail a toujours fonctionné comme un système de tri. Ce mécanisme est à l'origine d'un phénomène très particulier. Lorsque l'on recherche les traces d'atteintes à la santé par le travail, très généralement, on les trouve plus chez les salariés qui, pour une raison ou une autre, ont quitté l'entreprise que chez ceux qui sont encore exposés aux nuisances du travail. Des processus de sélection diluent au sein de la population générale les traces des atteintes à la santé par le travail. Ces processus sont fortement renforcés par la sous-traitance des risques et la précarisation de la main d'oeuvre. L'ensemble de ces phénomènes a un impact très fort et très préoccupant sur l'invisibilité des problèmes de santé au travail.

LES DEFIS POUR L'ACTION

Aux trois modes d'atteintes à la santé que nous avons évoqués, correspondent trois défis et trois façons différentes de mener l'action en matière de santé au travail. Ces trois dimensions sont individualisées dans un but pédagogique. Dans la réalité, toute action doit être envisagée sous ce triple éclairage.

1 - : Rechercher des compromis moins coûteux.

Envisager les choses du point de vue de l'action conduit à traiter d'abord des atteintes liées à un usage excessif ou inapproprié des êtres humains. Ce sont en effet celles qui ont été les plus travaillées du point de vue de l'action et de la transformation.

Les pathologies sont ici le résultat d'une pénibilité du travail portée à un niveau qui dépasse les capacités de résistance de l'organisme. Lutter contre les atteintes à la santé signifie donc ici réduire la pénibilité du travail. Mais c'est un peu compliqué. En effet, on ne peut pas non plus se fixer comme objectif un travail dont serait exclue toute difficulté. Parce qu'un tel travail n'existe pas ; et surtout parce que c'est justement dans la mesure où il n'est pas si facile que ça que le travail peut être intéressant et contribuer à la construction de la santé.

Nous sommes donc dans le domaine du compromis. Il n'y a pas de critère absolu.

Nous pouvons cependant poser quelques principes généraux.

Chaque fois que l'on ne prévoit qu'une seule façon de faire le travail, on sait que les situations imprévues seront abordées dans de mauvaises conditions.

Chaque fois que l'on recherche une catégorie particulière de salariés au nom des caractéristiques naturelles qu'elle est sensée posséder (par exemple : des hommes pour porter des charges et des femmes pour supporter des contraintes relationnelles), on met en place une organisation du travail fondée sur une conception irréaliste et coûteuse des caractéristiques des êtres humains.

Chaque fois que l'on conçoit un poste qui ne sollicite qu'une fraction étroite des capacités des personnes, on met en œuvre un processus qui mutile le potentiel de ces personnes mais aussi les capacités d'évolution de l'entreprise.

La cible est donc, dans son principe, relativement bien définie. Il s'agit de construire une organisation du travail qui respecte les marges de manoeuvre nécessaires, qui tolère la diversité et la variabilité des êtres humains, qui fasse sa place à l’intelligence des salariés.

Et le génie de l'ergonomie a été de montrer que les transformations du travail fondées sur ces principes pouvaient être justifiées non seulement par les exigences de santé mais aussi par un souci d'efficacité. La recherche d'une meilleure articulation des intérêts des salariés et des employeurs peut donc parfois conduire à la mise en œuvre de mesures d'amélioration des conditions de travail. Cela implique des analyses locales très fouillées et cette perspective fait, en conséquence, une place très importante à l'expert.

Quelles que soient les limites de cette façon de poser les questions de santé au travail, il est très important de percevoir qu'il existe autour des questions de santé, de sécurité et d'efficacité, un espace potentiel de compromis sur lequel peuvent, dans certaines circonstances, se retrouver tous les acteurs de l'entreprise. Il est utile de recourir à l'expertise des ergonomes pour instruire la construction de ces compromis. Il est enfin décisif que la vigilance et le contrôle syndical viennent compenser la pression que fait peser la direction sur l'expert.

On doit ici déplorer que les petites entreprises, dans lesquelles les conditions de travail sont souvent les plus pénibles, ne bénéficient ni de ce type d'expertise, ni des possibilités de contrôle et de pression syndicale.

Ceci étant dit, il est tout aussi important de bien noter que les questions de santé au travail ne peuvent être traitées exclusivement sous l'angle socio-économique de la gestion des compromis.

Il y a des questions sur lesquelles il n'est pas légitime de faire des compromis; ce sont celles qui concernent les atteintes directes à l'intégrité physique. Et il y a des questions qui ne relèvent pas de la gestion ; ce sont celles qui ont trait à la souffrance psychique.

2 - Les questions qui ne tolèrent pas les compromis

Le domaine des atteintes directes à l'intégrité physique renvoie aux interdits fondamentaux qui fondent la société : "Tu ne tueras pas". La problématique a donc ici un fondement moral qui trouve son développement dans le domaine législatif et judiciaire. Ce type d'atteinte à la santé appelle deux formes d'actions :

- d'une part la définition de limites claires

- d'autre part la lutte contre l'invisibilité organisée des effets du travail sur la santé.

A la différence du problème précédent, la définition des limites ne peut en aucun cas être renvoyée à la construction de compromis fondés sur une analyse fine des conditions locales de production. Les atteintes directes à la santé ne peuvent relever d'un marchandage au niveau de l'entreprise ni même au niveau de la branche comme ça a été trop souvent le cas. Elles relèvent du domaine du législatif et judiciaire. Evidemment, je n'ai pas la naïveté de penser que la réglementation en matière de santé au travail échappe à la question des compromis. La loi est l'expression d'un compromis. Mais il est des compromis dont il n'est pas possible de se satisfaire et l'atteinte à l'intégrité physique me paraît un critère fondamental. Un compromis qui accepte, comme un mal nécessaire, la mort d'êtres humains ne peut être juste. L'acceptation d'un tel compromis par ceux qui ont en charge la santé au travail est une compromission condamnable. Cela signifie que sur ce point, on ne peut jamais baisser la garde, jamais diminuer la pression. Mon propos s'adresse ici, avant tout aux professionnels de la santé au travail. Mais la question relève aussi, bien que probablement dans une mesure moindre, de la responsabilité des organisations syndicales.

Lutter contre l'invisibilité organisée des liens entre travail et santé constitue une tache complémentaire de la précédente.

Cette lutte passe par la construction active de solidarité avec les victimes :

- solidarité au sein de l'entreprise contre les processus de sélection et d'élimination des salariés dont la santé se dégrade ;

- solidarité à la périphérie de l'entreprise contre la sous-traitance des risques et les conditions faites aux salariés à statut précaire.

Enfin, la pression du mouvement syndical est importante pour que se développent des recherches sur ces questions.

Je ne peux pas évoquer ces questions sans saluer ici le travail exemplaire accompli par la CGT à partir du site nucléaire de Chinon, tant en ce qui concerne la construction de liens entre travailleurs EDF et travailleurs de la sous-traitance, qu'en matière d'articulation entre action syndicale et activité de recherche.

3 - Des questions qui ne relèvent pas de la gestion.

L'émergence massive de la souffrance psychique liée au travail oblige, à son tour, à envisager l'action sous une lumière nouvelle. Il n'est plus possible de s'en tenir à la construction savante de compromis plus économiques. La bataille pour la mise en place de limites réglementaires, pour importante qu'elle soit, n'est pas non plus suffisante.

L'enjeu est tout autre.

Par son travail, chaque salarié prétend apporter une contribution singulière à la construction du monde commun. Il prétend ainsi développer le processus de construction personnelle qui donne sens à son existence. Sur cette question, il engage son identité et sa santé. Et la souffrance psychique témoigne de l'impasse dans laquelle se trouve ce processus. La souffrance se manifeste de façon pathogène lorsque les salariés n'arrivent plus à faire entendre leurs points de vue. Lorsqu'ils n'arrivent plus à soutenir les valeurs à travers lesquelles ils prétendent donner sens à leur vie. Lorsqu'ils n'arrivent plus à penser ce qui leur arrive et à construire des voies vers l'action.

En ce sens, la souffrance psychique vient interroger les modes traditionnels de prise en charge de la santé au travail. A travers leur souffrance, les salariés posent la question de la reconnaissance. Mais entendons-nous bien ! Reconnaître les salariés ne signifie pas leur manifester de la gratitude. Reconnaître les salariés signifie les reconnaître comme humains, c'est-à-dire comme entités singulières proprement irremplaçables, porteuses chacune d'un projet, d'une aspiration à prendre part, à intervenir, à contribuer sur la base de son propre point de vue, sur la base de sa propre expérience du travail.

Envisagée sous l'angle de la souffrance psychique, la santé au travail ne relève pas de la gestion, car elle implique la construction par les intéressés eux-mêmes des capacités de pensée, de débat et d'action.

Cela nous conduit donc à une question très importante.

Face aux évolutions de l'organisation du travail l'objectif est-il d'obtenir un réinvestissement de l'organisation du travail par les hiérarchies, dans la perspective d'un taylorisme à visage humain ?

Ou bien ne s'agit-il pas plutôt d'investir collectivement, comme un espace potentiel de débat et d'action, le terrain laissé libre ?

Une telle question peut paraître utopique, mais en réalité ce n’est pas une question purement théorique. De fait, les salariés assument aujourd’hui une partie des tâches d’organisation autrefois dévolues à l’encadrement. De fait, ils l'assument en tentant d'insérer de l'humanité dans la mécanique impersonnelle du système. Seulement, ils affrontent cette tâche dans la désorientation et l’isolement.

Dans ces conditions, le défi qui nous est posé par l'évolution de l'organisation du travail n'est-il pas de construire avec les salariés des capacités d’analyse, de débat et de prise en charge collective des questions et des conflits autour de l'organisation du travail ?

Nous ne sommes plus alors dans l'ordre socio-économique de la gestion des compromis, ni dans le domaine moral, législatif et judiciaire de la réaffirmation des interdits. Les formes les plus actuelles d'atteintes à la santé par le travail ouvrent sur des questions purement politiques celles de la construction des capacités de débat et d'action, celles de la démocratie à construire.