Denis CAUDRON (1)
De longue date, on distingue au sein du monde syndical deux sensibilités divergentes.
L'une, dans une certaine optique personnaliste, situe davantage la question sociale au niveau des relations intersubjectives, se réfère essentiellement au thème de la participation du travailleur à l'oeuvre commune dans une perspective interclassiste et prône, parfois dans les textes, souvent dans l'action, l'idéal de la cogestion ou encore insiste selon une modalité plus douce sur la nécessité d'un syndicalisme de proposition.
L'autre tendance quant à elle, en référence à une approche matérialiste, analysant la constitution et le fonctionnement de la société en termes de lutte de classes, refuse de considérer une communauté d'intérêt entre employeurs et employés, privilégie le thème du contrôle et assigne clairement à l'organisation syndicale un rôle de contre-pouvoir.
Globalement, dans l'univers syndical belge, le premier paradigme est celui de la CSC alors que le second caractérise la FGTB, étant entendu que, sur le terrain des luttes sociales, cette présentation schématique peut être démentie à l'occasion de faits particuliers ou de prises de position individuelles.
Les diverses analyses sociologiques sur lesquelles se basent ces deux conceptions et les valeurs éthico-politiques qui légitimisent les projets syndicaux respectifs qui s'y réfèrent sont régulièrement rappelées dans la littérature officielle des organisations syndicales.
Une mise en perspective historique permet par ailleurs d'expliquer largement pourquoi et en quels lieux de l'espace social ces thèmes et ces pratiques ont vu le jour et s'y sont développées en se nuançant au cours du temps.
On n'envisagera ici de rendre compte ni des fondements théoriques, éthiques et politiques des pratiques syndicales ni de leur genèse historique. Plus modestement, le propos qui suit se limitera à mettre en évidence la logique reliant les présupposés des positions syndicales situées dans l'une et l'autre traditions à leurs implications pratiques dans le domaine spécifique de l'enseignement catholique, terrain d'action , mais non unique (2), du SEL.
L'objectif est de faire émerger les enjeux d'un choix en faveur de l'une ou l'autre de ces deux orientations syndicales sachant que l'enracinement respectif de celles-ci dans des socles théoriques à ce point différents fait que tout effort de synthèse aboutirait à un résultat à tel point éclectique qu'il en serait incohérent d'un point de vue théorique et inopérant dans la pratique.
À ce stade, trois remarques s'imposent afin de lever tout malentendu éventuel.
Il ne s'agit évidemment pas ici de s'inscrire dans un registre polémique mais, dans le respect des options personnelles en matière syndicale, de provoquer la réflexion sur les tenants et les aboutissants des logiques syndicales en présence.
Il sera question d'aborder les présupposés, les dits et les non-dits sous-tendant les positions syndicales ainsi que leurs implications pratiques en dégageant des lignes directrices et des tendances de fond. La réalité de terrain montre que les diverses pratiques syndicales sont plus nuancées, cela s'expliquant notamment par la diversité des approches des acteurs particuliers ou encore par le fait qu'à l'intérieur d'une même famille syndicale, on rencontre des sensibilités différentes variant perceptiblement dans les textes et l'action selon les centrales syndicales.
Ne revendiquant nullement le statut par ailleurs improbable d'analyse neutre ou "objective", ce développement veut attirer l'attention sur l'importance pour l'avenir démocratique de nos sociétés d'un syndicalisme de combat se situant dans le même registre que le discours plaidant en faveur d'un "humanisme de combat" (3) .
Le premier terme (ou le second)
À une jeune enseignante demandant à un délégué CSC de son école quels seraient les arguments que celui-ci pourrait invoquer pour la persuader d'adhérer à son syndicat, il fut répondu ceci : il est normal de s'affilier à la CSC lorsque l'établissement dans lequel on travaille est une école catholique et qu'en plus, dans ce cas-ci, le directeur lui-même est affilié à une centrale de ce syndicat.
Des exemples vécus tels que celui-là pourraient sans doute être multipliés, cela ne resterait qu'une collection de cas particuliers. Cependant, le phénomène prend une autre dimension lorsqu'on constate que ces réactions s'appuient de manière très conséquente sur des positions officielles des structures syndicales qui revendiquent elles-mêmes une certaine identification à l'institution de l'enseignement catholique et une communauté de projet idéologique avec les décideurs de ce réseau (4). L'adhésion des centrales chrétiennes au CoGEC (Conseil général de l'Enseignement Catholique) regroupant à côté du partenaire syndical CSC la conférence des Évêques, le SeGEC, le MOC, l'APOEC et l'UFAPEC lève de ce point de vue toute ambiguïté sur la volonté syndicale de partager les perspectives de l'employeur quand il s'agit par exemple de définir la "Mission de l'École chrétienne" (5) . La position des centrales chrétiennes de l'enseignement étant elle-même en parfaite convergence logique avec les textes fondateurs officiels de la CSC interprofessionnelle (6). On retrouve en effet dans la doctrine de la CSC des références de nature religieuse et une volonté de s'inscrire dans une mouvance d'Église même si le syndicat chrétien se défend d'en être une institution à part entière et s'il reste ouvert à des travailleurs ne partageant pas la foi chrétienne.
Adhérant en tant qu'organisation aux mêmes valeurs fondamentales que son employeur et surtout revendiquant ces valeurs communes comme guides pour mener son action, c'est tout naturellement qu'un syndicat reconnaîtra le thème de la communauté comme étant le plus adéquat pour définir le contexte humain d'une activité professionnelle. Dans cette perspective, les différences entre les partenaires sont uniquement considérées soit sur le mode accidentel de particularités subjectives soit sur le mode fonctionnel, chacun à sa place par souci d'efficacité, devant prendre part à l'oeuvre commune. Pour le reste, on se situe dans le répertoire du "même" et on cultive une sensibilité de type fusionnel : tous ensemble, réunis autour des mêmes valeurs, on oeuvre communautairement à la réalisation d'un même idéal et à l'épanouissement de l'institution qui est l'instrument privilégié afin d'accomplir cette tâche.
Cette communauté de vues en matière de reconnaissance des valeurs de référence au sein d'une école va déboucher sur la volonté d'entente entre les différents acteurs, la décision consensuelle devant faire autorité. Dans cette optique, le partenaire syndical va revendiquer son implication en matière de décision et faire en sorte que celle-ci consacre un partage de pouvoir, ce qui semble logique dans la mesure où les travailleurs sont présentés comme oeuvrant en communauté d'intérêts avec l'employeur. De là émergent l'importance à accorder au thème de la participation et l'exigence de mettre en place des instances plus ou moins formelles visant à réaliser pareil projet de cogestion.
Dans ce registre, il importe peu que la procédure de recherche de consensus soit précisément établie selon des règles rigoureuses : on n'a pas trop besoin ni de lois ni de règlements ni d'arbitre lorsqu'on se met d'accord dans la grande famille de l'école. Des règles du jeu trop précises ont même tendance à prendre figure de contraintes superflues voire de menaces nuisant à la qualité de l'entente entre partenaires. Ceux qui revendiqueraient la détermination de modalités de fonctionnement impératives et leur respect le plus strict passeraient pour des formalistes ou des procéduriers mettant en péril le climat de confiance qui doit régner au sein de la communauté.
Pareil environnement idéologique réduit largement le sens de la notion de conflit social puisque le syndicat apparaît comme un co-décideur et se prévaut de participer à l'exercice du pouvoir. Les préoccupations syndicales vont se concentrer dès lors sur la résolution de problèmes soit d'ordre purement technique, soit d'ordre relationnel entre la personne du travailleur et la personne de l'employeur. Complètement instrumentalisé, le syndicat dans l'école se contentera d'une part de prendre en charge les problèmes individuels de ses membres confrontés à l'administration et à ses règlements hermétiques et d'autre part de rechercher des arrangements à l'amiable avec l'employeur par consensus, sans intervention d'arbitre extérieur, ce que la tradition populaire désigne par l'expression "laver son linge sale en famille". Mais si d'aventure une situation conflictuelle entre un travailleur et l'employeur tendait à mettre en cause les valeurs de référence communes, le syndicat jugerait le cas indéfendable.
Ainsi donc apparaît une chaîne logique constituant à la fois l'arrière-plan et la nature d'une certaine pratique syndicale: communauté de valeurs > perspective identitaire > négation du conflit > recherche du consensus > volonté de cogestion > réduction des problèmes aux niveaux technique ou intersubjectif... le délégué syndical est au mieux un technicien, au pire un autre patron, l'affilié est un consommateur de services technico-juridiques...
Le second terme (ou le premier)
"Jean-Marie, à titre personnel, je tiens à marquer ma totale désapprobation vis-à-vis de ton affiliation au SEL. Je ne comprends pas du tout les motifs qui t'ont amené à cette décision extrême." Tel était le contenu d'une note qu'un directeur d'école secondaire adressait en mars 1997 à un enseignant devenu membre du SEL (7). Des remarques orales ou écrites de ce style, on pourrait en citer beaucoup, elles émaillent de façon significative l'histoire du SEL depuis sa création. Inutile d'insister, tout le monde en convient, ce syndicat dérange dans la mesure où il n'entre pas dans "la ligne". Combien de fois en effet des P.O. ou des Directions ont invoqué le fait que le SEL refusait de s'inscrire en tant qu'instance syndicale dans la logique de la spécificité de l'enseignement catholique pour justifier sur le terrain le refus du pluralisme syndical dans les écoles catholiques ? Avec le SEL, on se trouve engagé dans une tout autre façon de penser et de vivre le fait syndical, cette conception tranchant singulièrement avec l'approche de la CSC.
Dans cette perspective, il ne s'agit pas pour l'organisation syndicale de se revendiquer, au côté de l'employeur, d'une communauté adhérant à une même hiérarchie de valeurs. Il convient plutôt de placer le débat à un autre niveau en situant la problématique dans l'espace syndicalement fondamental employeur&emdash;employés. Il s'agira alors de mettre en évidence les divergences quant aux références privilégiées par l'un et par l'autre. Ce syndicat se posant comme représentant des travailleurs va définir son identité en opposition à celle de l'employeur. On se place ici dans le répertoire de l'altérité reconnue entre celui qui engage et ceux qui sont engagés, entre celui qui "nomme" et ceux qui sont "nommés", bref entre celui qui détient le pouvoir et ceux sur lesquels ce pouvoir s'exerce.
Cette perception du rapport employeur&emdash;employé amène le syndicat à s'inscrire dans la logique non pas de la recherche de l'entente mais dans celle de la négociation. Le résultat de cette négociation se concrétisant dans l'acceptation du compromis. Il n'est évidemment pas question dans cette approche de revendiquer une quelconque implication dans la prise de décision, on conçoit, au contraire, qu'il revient au pouvoir de décider et que toute confusion des rôles à ce niveau entraînerait comme conséquence de brouiller les cartes à l'avantage de l'employeur. La tâche syndicale consiste à développer un contre-pouvoir, condition essentielle pour la constitution d'un espace démocratique. C'est dans ce contexte que la perspective de contrôle de l'employeur s'oppose à la volonté de cogestion.
On comprend que, dans une telle orientation, la définition rigoureuse des rôles de chaque acteur au sein de l'institution, la délimitation précise de lieux d'expression de l'altérité ainsi que la détermination claire de règles régissant le débat et la recherche du compromis prennent toute leur importance. Il s'impose dès lors qu'employeur et syndicat s 'accordent sur la reconnaissance d'un organigramme situant chacun par rapport au pouvoir de décision et sur la mise en place d'instances officielles ainsi que de procédures impératives de fonctionnement de celles-ci. Cette reconnaissance commune non de valeurs mais de normes formelles (8) a pour but de rendre possible et d'organiser le débat contradictoire manifestant les divergences d'intérêts. La référence à la loi, au règlement ou aux conventions régulant les échanges (concrètement la législation sur les Conseils d'entreprise et CPPT, le RGPT, le statut de la délégation syndicale,...) ainsi qu'à un arbitrage externe (concrètement l'Inspection du ministère des Affaires Économiques, le médecin du travail, les Tribunaux du travail,...) devient essentielle. Par contre, la mise en place d'organes officieux, sans base légale où les problèmes entre employeur et employés sont abordés dans un esprit de franche collaboration et dans lesquels bien souvent les représentants patronaux sont juges et parties est tout à fait exclue du champ de l'action syndicale. Ici aussi, le respect des procédures déterminées par le législateur ou des conventions dûment conclues au sein d'organes légalement habilités constitue une garantie de pratique démocratique.
Le conflit, dont la notion est reconnue comme s'imposant pour qualifier la confrontation des intérêts de l'employeur agissant en tant que tel et de ceux des travailleurs dans leur statut de membres du personnel, est valorisé comme élément moteur permettant une évolution s'orientant toujours dans une direction déterminée par un rapport de forces.
Le travail syndical devra s'appuyer sur une approche politique permettant de cerner et de fonder les valeurs qu'il se propose de promouvoir. Hors du champ de ce que certains appellent le "théologico-politique" (9) appliqué dans ce cas au microcosme de l'entreprise ou de l'école, les valeurs communes définies dans un ordre de nature religieuse absorbant l'ordre social, on prône plutôt ici la séparation du politique au sens large et du spirituel, caractéristique parmi d'autres de la modernité. Le débat s'instaurant sur cette base entre le syndicat et l'employeur ne se limitera plus à la résolution ponctuelle de problèmes techniques ou de différends d'ordre relationnel (seul espace d'échange qui reste lorsque la question des valeurs de référence est réglée par consensus) mais ce débat portera sur le sens à conférer à une pratique sociale se développant en l'occurrence au sein de l'institution scolaire. Les travailleurs de l'enseignement sont considérés comme de véritables acteurs sociaux (10) en faisant entendre leur voix par l'intermédiaire du syndicat sans consentir à ce que celle-ci s'harmonise à celle de l'employeur en se soumettant à son diapason.
La séquence logique qui se dégage de cette option syndicale serait alors la suivante: pluralité des registres de valeurs > reconnaissance de l'altérité > pratique du contre-pouvoir > intégration du conflit > recherche du compromis dans le contexte d'un rapport de forces > mise en perspective des problèmes concrets dans le cadre d'un projet politique plus large... le délégué syndical est un porte-parole de ceux qu'il représente, l'affilié est quant à lui appelé à participer au débat et à se situer en tant qu'acteur au sein de son organisation.
Pour un débat de fond
Il serait très dommageable de réaliser l'économie d'une discussion de fond lorsqu'une confrontation au sein du monde syndical en offre une occasion privilégiée comme c'est par exemple périodiquement le cas lors des élections sociales. En effet, limiter le débat dans l'entreprise, dans l'école à des questions pratiques d'intérêt limité et immédiat, restreindre son choix au sentiment de sympathie porté à l'un ou à l'autre représentant de l'une ou l'autre tendance ou se positionner de façon non critique en fonction de préjugés hérités de sa culture socio-politique d'origine, c'est passer à côté de la question du sens de l'action syndicale. En ce moment où de plus en plus de voix s'élèvent pour réclamer une plus grande attention à l'homme en tant que sujet et à l'humanisation de la société par la revalorisation des débats éthique et politique, ne pas mener cette réflexion de fond au sein du monde syndical, c'est condamner celui-ci à n'être qu'un outil de normalisation de plus dans le contexte d'une société soumise à la pensée unique de la rationalité instrumentale.
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