Les clauses de non-concurrence
Souvent l'objet de fortes discussions sur leur validité et surtout pour la contrepartie financière, la diversité des statuts des commerciaux ne simplifie rien. Il faut déjà savoir que le code du travail ne prévoit pas l'obligation de cette contrepartie financière.La Cour de cassation a décidée en juin 2002 que la contrepartie est nécessaire. Cette décision est nouvelle, il s'agit comme on le dit poliment d'un "revirement" et il convient d'en tenir compte pour la lecture de cette page qui a été rédigée avant. Cependant les VRP statutaires bénéficiant de la convention collective étaient déjà bénéficiaire de cette tendance car la convention des VRP rend obligatoire la contrepartie. Il convient donc de commencer par regarder ce qui figure dans le contrat de travail. Puis de voir si ces dispositions sont régulières vis-à-vis des dispositions éventuellement prévues dans la convention collectivre applicable. Il existe tout de même des "règles directrices". Elles sont expliquées ci-dessous et vont déjà probablement vous aider.
Cette page est à 90% la copie d'un "mini-faq" publié le 23 septembre 1999 sur le forum fr.soc.travail. Seules quelques remarques en italique et en couleur y ont été ajoutées.
Son auteur est Florent Faessel.
Sommaire
0. Présentation.
1. Qu'est une clause de
non-concurrence ?
2. Que n'est
pas une clause de non-concurrence ?
3. Dans quels
contrats peut-elle être stipulée ?
4. Peut-elle être stipulée ailleurs
que dans le contrat ?
5. À quelles conditions est-elle
valable?
6. Quels risques court le
salarié qui la viole?
7. Que
mettre dans un contrat de commercial ?
0. Présentation.
Objet :
------
Cette mini FAQ a pour
but de donner un aperçu rapide sur les clauses de
non-concurrence en droit français.
Auteur :
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Florent Faessel,
juriste en droit social.
Avertissement :
--------------
Le droit du travail
est une matière à variabilité rapide et à visibilité
réduite. Cette MiniFaq représente l'état de la jurisprudence
à un moment donné. Même si j'essaye de la tenir à jour des
évolutions, rien n'indique qu'au jour où vous la lirez la
jurisprudence n'aura pas opéré un revirement la veille. Aussi,
n'hésitez jamais à consulter un professionnel en cas de litige.
Les références des
arrêts correspondants ont été volontairement omises afin que
cette MiniFaq ne serve pas à encourager la fainéantise de
certains étudiants peu scrupuleux.
N'hésitez pas à
écrire à <faqs@flo.mine.nu>
pour signaler les modifications à apporter.
1. Qu'est une
Clause de non-concurrence ?
Une clause de
non-concurrence est une clause du contrat de travail.
Elle permet à
l'employeur de se prémunir contre la concurrence que pourrait
lui faire un salarié à l'expiration de son contrat de travail.
Elle a donc pour objet
d'interdire l'exercice d'une activité professionnelle
concurrentielle après la fin du contrat de travail.
Il n'existe aucun
texte légal ou réglementaire qui en fixe le régime, aussi
celui-ci est-il une pure construction jurisprudentielle.
Aussi est-ce un domaine à forte volatilité, en raison de
l'effet rétroactif du revirement de jurisprudence.
2. Que n'est pas une clause de non-concurrence?
La clause de
non-concurrence doit ne pas être confondue avec :
a) L'obligation de loyauté.
Celle-ci résulte de
l'article 1134 du code civil qui dit que les contrats doivent
être exécutés de bonne foi. Elle s'applique pendant la durée
du contrat de travail alors que la clause de non-concurrence ne
s'applique qu'après la fin de celui-ci.
b) La clause de dédit formation.
Elle incite le
salarié qui a reçu une formation de son employeur à rester au
service de celui-ci pendant une certaine durée en prévoyant en
cas de départ anticipé le remboursement des frais de formation.
c) La clause d'exclusivité.
Elle a pour objet
d'interdire au salarié de travailler pour un autre employeur
pendant la durée de son contrat de travail.
d) La clause de secret et de
discrétion professionnelle.
Elle ne fait que
rappeler une obligation qui existe à la charge de tout salarié,
même en l'absence de toute clause.
e) La clause de respect de
clientèle ou de non-démarchage
Elles interdisent à
l'ex salarié de démarcher la clientèle de son ancien
employeur, tout en le laissant libre de le concurrencer. Pour
un commercial, difficile d'invoquer cette disposition sans u,ne
mention claire dans le contrat
f) La clause d'engagement à vie.
Strictement prohibée
par l'article L. 121-4 du code du travail, elle est donc nulle.
Mais seul le salarié peut invoquer cette nullité.
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3. Dans quels contrats peut-elle être stipulée?
La clause de
non-concurrence peut être introduite tant dans un contrat de
travail à durée déterminée que dans un contrat de travail à
durée indéterminée.
Même si la chambre
sociale n'a jamais eu l'occasion de dire explicitement que la
clause de non-concurrence pouvait exister dans un contrat de
travail à durée déterminée, elle a jugé que la clause de
non-concurrence existant dans un contrat de travail à durée
déterminée transformé en contrat de travail à durée
indéterminée continuait à exister.
Elle peut être
introduite dans un contrat à temps partiel comme à temps plein.
Elle peut exister dans
un contrat d'apprentissage, de qualification, d'adaptation ou
tout autre contrat de formation.
4.
Peut-elle être stipulée ailleurs que dans le contrat ?
La clause de
non-concurrence est obligatoirement écrite.
Mais elle peut ne pas
être écrite dans le contrat de travail lui-même.
En effet, certaines
conventions collectives se sont intéressées à la clause de
non-concurrence.
Deux situations
peuvent se produire :
a) La convention collective se
contente de prévoir la possibilité d'insérer une clause de
non-concurrence.
(cas de la convention collective des
VRP)
Pour être valable, la
clause de non-concurrence devra avoir été insérée dans le
contrat de travail du salarié. Elle ne pourra jamais être moins
favorable au salarié que ne le prévoit la convention
collective. Dans le cas contraire, la clause de non-concurrence
ne sera pas nulle, mais ce seront les dispositions plus
favorables de la convention collective qui s'appliqueront.
Mais si la convention
collective prévoit des clauses de non-concurrence pour certaines
catégories de salariés seulement, cela implique qu'elle les
prohibe pour tous les salariés des catégories qu'elle ne vise
pas. En ce cas, la clause de non-concurrence insérée dans le
contrat de travail d'un salarié non visé par la convention
collective sera nulle.
b) La convention collective impose
expréssément une obligation de non concurence (rare).
Il est de
jurisprudence constate que les obligations mise à la charge du
salarié par une convention collective lui sont opposables,
même en l'absence de toute mention dans le contrat de travail,
à la seule condition que le salarié ait été informé de
l'existence de la convention collective et mis en demeure d'en
prendre connaissance.
5. À quelles
conditions est-elle valable?
Pour être valable,
une clause de non-concurrence doit respecter deux impératifs :
1. protection des intérêts légitimes
de l'entreprise,
2. ne pas empêcher le salarié
d'exercer une activité conforme à son expérience et à sa
formation.
C'est en fonction de
ces deux impératifs que doivent être appréciées les
obligations des parties.
a) La protection des intérêts légitimes de l'entreprise :
Ne seront validées
que les clauses des contrats de salariés étant véritablement
en situation de faire concurence à leur employeur, mais pas
celles d'employés subalternes n'ayant aucun accès à des
spécifiques ou confidentielles.
De même, pour
justifier une clause de non-concurrence, il faut qu'il existe un
risque réel pour l'entreprise tel que risque de perte de
l'exclusivité d'un savoir-faire, ou détournement de clientèle.
b) Ne pas empêcher le salarié d'exercer une activité conforme
à son expérience et à sa formation.
Il faudra donc que la
clause soit limitée :
dans le temps
dans l'espace
quant à la nature des activités interdites.
Mais ces 3 limitations
ne sont pas cumulatives.
L'appréciation doit
ici se faire au cas par cas, en recherchant si la clause laisse
la possibilité au salarié d'exercer une activité
conforme à sa formation et à son expérience.
La jurisprudence
récente ajoute encore deux précisions :
1) Si la convention collective
prévoit des clauses de non-concurrence pour certaines
catégories de salariés seulement, cela implique qu'elle les
prohibe pour tous les salariés des catégories qu'elle ne vise
pas.
2) Est nulle la clause
contractuelle de non-concurrence dont la contrepartie pécuniaire
est insignifiante en comparaison de celle prévue par la
convention collective applicable.
Sur ce second point,
il semble clair que dès qu'elle en aura l'occasion, la chambre
sociale en profitera pour déclarer nulles les clauses de
non-concurrence assorties de contreparties pécuniaires
dérisoires, même si la convention collective est muette à ce
sujet. Les praticiens seraient donc avisés soit de ne pas
inclure de compensation pécuniaire dans les contrats de travail
qu'ils préparent, soit de la prévoir suffisante au regard de la
restriction apportée à la liberté du salarié.
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6.
Quels risques court le salarié qui viole une clause de
non-concurrence?
Bien évidemment, le
salarié qui ne respecte pas l'obligation de non concurrence mise
à sa charge par la clause de non concurrence n'a plus doit à
l'indemnité compensatrice prévue au contrat. Mieux encore, le
juge peut le condamner à rembourser les sommes déjà perçues
à ce titre.
Si une clause pénale
prévoyait que la violation par le salarié de son obligation
entraînerait le versement d'une pénalité à l'employeur,
celle-ci devient immédiatement exigible, mais peut être
réduite par le juge s'il l'estime disproporionnée.
Au-delà de la
pénalité, si cette violation a entraîné un préjudice
commercial à l'ancien employeur, celui-ci pourra obtenir des
dommages-intérêts réparant ce préjudice.
Il pourra aussi
obtenir la cessation de l'activité concurrentielle. Si le
salarié est entré au service d'un nouvel employeur, celui-ci
sera tenu d'exécuter le jugement en le licenciant. Mais si
celui-ci connaissait l'existence de la clause de non-concurrence
et l'a embauché en connaissance de cause, il peut être
solidairement condamné à verser les dommages-intérêts.
7) Que doit-on mettre dans le contrat d'un commercial ?
En fonction de son statut (VRP statutaire, VRP non statutaire, autre salarié avec des missions de vente, Vendeur à domicile indépendant, Agent commercial, Négociateur immobilier) il devra être fait bon usage des recommandations ci-dessus.
Si les relations dépendent de la Convention collective des VRP, il suffit de préciser la zone géographique et les catégories de client concernées ainsi que la durée (pour le cas où la durée dans l'emploi serait courte). Pour tous les détails pratiques et l'indemnité tout est dans l'article 17.
Attention, la convention collective prévoit le fonctionnement de la clause. Il est aussi maintenant admis que si un employeur ne verse pas l'indemnité compensatrice prévue à l'article 17 de l'ANIVRP, le VRP se trouve délié (cass. sociale 12.03.97), mais il peut aussi en exiger le paiement.
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09 September, 2002 23:12.